"자신이 먹은 게 죄?" 1 안 주고 팀 회식도 못 상점 대박이네

고 연 팀장(52)는 L그룹 주력 기업의 L사에 입사하고 20여년 근무 중이었다. 외무 고시 준비로 취업이 늦어졌지만, 입사 후 사내의 요직을 두루 거친 뒤 5년간 해외 영업 팀장을 지냈다. 전반적인 경영 환경 악화에도 불구하고 베트남 정부에 L제품을 5년간 독점 공급하는 계약을 체결하는 등 탁월한 영업 실적을 기록했습니다. 영어, 짜이 나오 베트남어까지 3개 국어에 능통하고 고객과 관련 업계에서 신임이 두터운 데다 조직 운영 능력까지 갖추고 있어 입으면 다중 후보로 거론되어 왔다.​ 그러나 40대 초반의 3세 경영인이 전면에 본인 서면으로 입으면 다중 나이가 아침 야스지맜다. 사내에는 50대 입으면 다중 승진이 어렵다는 소문이 파다했다. 또한, 원래 저성자에만 적용된 것입니다.돈 피크제(이하입니다)피제)가 만 53세 직원들에게 전체 적용되고 고 팀장은 입으면 다중에 발탁되지 않으면 그 장소입니다 피제 대상이 될 수밖에 없었다. 입니다 피제가 시행되면 직책이 해제되고 보수는 퇴직 때까지 최종 50%수준으로 줄어든다.승진에 실패한 고 팀장은 팀장은 53세의 생일에 전자 메일로 팀 단장 보직 나이입니다.보직수당 삭감으로 법인카드 반납 통보를 받았다. 결혼에서 대학생 자녀가 도우루이봉에서 3년 분 정도의 연봉을 일시금으로 받는 명예 퇴직 프로그램 조직에 남는 길을 택했습니다. 스카웃 제안도 있었지만, 오랫동안 친척 sound 회사를 배신하는 것 같아서 거절했습니다.​ 하나님이심 팀장은 컨설팅 회사 출신 40세 A차장이 발탁됐다. 인사 발령 후, 베트남 계약의 연장 등 기존의 고 팀장의 업무는 전체 A 팀장이 처리하고 있다.

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고 전 팀장에게 주어진 과제는 "해외사업 데이터 시스템 구축" A팀장은 "다른 사람의 업무를 방해하는 스토리로, 지금까지의 경험을 바탕으로 독립적으로 업무를 수행하라"는 것일 뿐, 구체적인 지침은 주지 않았다. 데이터베이스 구축을 위해 과거의 부하직원은 물론 관계부서와의 협조도 필요하지만 ,"독립적"이라는 지침을 친구 취급하게 되어 적극적으로 업무를 처리하는 것이 어렵다.팀회의에서 생각을 열 기회도 없다. 고 전 팀장이 함부로 당한 것이 화제가 되어 조언을 구하자마자 A 팀장은 "거짓말들을 회의에서 반복할 필요는 없다"고 이야기를 끊었다. "그리고 \"다른 부서의 노인들은 놀아서 걱정이라는데 왜 이렇게 본인일 수 있냐\"고 꾸짖었다. 다음 팀 회의 일정은 그에게 알려지지 않았다. 정례 술자리에도 부르지 않았다. "젊은이들 놀이에 나이든 사람은 안와도 된다"고 팀장이 스토리를 했다. 서서히 팀원들이 고 전 팀장과 대화하는 것을 꺼리는 분위기가 형성됐다. 식사도 혼자 해본 다른 이다피제 대상자와 함께 했다.

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그동안 고 전 팀장에는 베트남 프로젝트 파트너 고객사로부터 회사의 정책 혼란으로 인한 크고 작은 민원을 제기하는 전화와 문자가 이어졌다. 베트남에 대한 이해가 부족한 A팀장이 지금까지 형성된 업무상 양해사항을 무시하고 계약만 강조하고 있다는 "컴플레인"이다. 개선되지 않을 경우 거래처를 변경할 수 있다고 위협하기도 했습니다. 이것에 대해 A팀장에게 여러번 설명했는데, 팀장이 지키고 있겠죠? 주제넘은 소리에서, 나쁘지 않다, 일이 나쁘지 않다, 정신차리세요라는 대답만 돌아왔다. 결말 베트남 프로젝트 계약이 연장되지 않았다. 사내에는 고 전 팀장이 이직 때문에 경쟁사에 관련 정보를 흘려 연장에 실패했다는 소문이 나기 시작하고 있습니다.*위 사례는 실제 사례를 일부 가공하여 작성되어 있습니다.

뛰어난 실적에도 불구하고, 과인이 때문에 승진에서 미끄러진 고 전 팀장. 이다피제의 적용으로 근로조건이 전보다 과인이 된 데다 사내관계에서 고립감에 빠져 프로젝트 실패의 책이라고 정보공개 의혹까지 받고 있는 상황입니다. 전형적인 사회적 고립형 괴롭힘을 당하고 있다고 생각할 수 있다.

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1코어 정보의 배제와 무 시간 회사는 고 전 팀장으로 업무 수행에 필요한 분명한 지침 없이 관련 구성원들과의 소통 창구를 제공하지 않은 채 추상적 과제를 주었다. 실질적으로 업무수행이 어려운 상황입니다. 역시 베트남 고객으로부터의 긴급 요청을 여러 차례 전했지만 무시당했다. 오히려 할 것 없이 잘하라고 쓴소리를 했다.2 준 고령자의 모욕과 사회적 배제 A팀장은 고 전 팀장을 업무적으로 이렇게 동료와의 관계에서 고립시키고 있다. 과거에 맡았던 하나에 대한 방법을 공유하려 하지 않고, 그렇게 된 스토리를 회의에서 반복할 필요는 없다고 혼내면서 고 전 팀장을 배제했다. 이후 팀 회의에도 불리지 않고 있다.역시 팀 회식 때 ,"젊은아이들이 노는 장소이니 어르신들께는 오지 않아도 된다"며 노골적으로 고 전 팀장을 회식에서 제외시켜 팀원들이 그와 대화하는 것조차 꺼리는 분위기를 조성했다. 정말 고 전 팀장은 스스로 회의에서 빠지고, 섭취도 혼자 역시는 달라요.피자와만 하고 있는 상황입니다."책입니다 ""전가"와 "정보유출"의 서문고 전 팀장은 지금까지의 방법을 공유하는 등 업무에 도움이 되려고 하지 않아 참여를 배제당했다. 이러한 상황에서, 해당 베트남 프로젝트가 실패하자, 갑자기 "책입니다"를 맡아 타사에 정보를 유출했다는 의가령을 받고 있다.

서구의 사례를 보자. 첫 990년대 초 유럽에서 청년 실업이 사회 우이뭉로 대두하면 OECD는 노인의 조기 퇴직을 권고했습니다. 청년들이 은퇴한 사람들의 일자리를 대체해 줄 것이라는 기대는 있었지만 실제로는 청년실업 해소에 도움이 되지 못했다. 오히려 사회적 비용 부담이 커졌다. 결국 2006년 OECD는 노인의 조기 퇴직 권고를 폐기하고 고령자 고용 촉진 정책을 권고했습니다. 최초의) 한국은 공무원 이외의 노동자의 정년에 관하여 노동관계법상 규정하지 않고, 취업규칙 또는 단체협약 등 대기업의 자율에 맡겨왔다. 20첫 3년 고령자 촉진 법 제정 첫 9조에서 정년을 60세 이상으로 정했으나 프지 않아 구체적으로는 '몇살'이라고 명시하지 않고 있다. 쿵키오프으로 통상 55세에서 통용된 정년이 60세 이상으로 확대되면 민간 및 공공 부문 청년 고용 촉진 등을 이유로 대부분입니다 피제를 도입했습니다.

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이다피제가 확대되고 있는 가운데, 직장내 괴롭힘 금지법의 시행에 따라, 고령자를 핵심 업무에서 배제하는 것도 괴롭힐 수 있다는 것에 유의해야 할 것입니다. 이다피 대상자에 대한 차별이 조직에 미치는 부정적인 영향에 대한 분석도 필요하다.현재, 이다피제는 사실상 명예퇴직을 촉구하는 차원에서 도입되어 많은 경우 사직 압력을 수반하게 될 것입니다. 이로 인해 위와 같이 적절한 업무를 부과하지 않고 사내에서 대상자를 고립시키는 경우가 생기기도 합니다. 제도 초기에는 대상자의 대부분이 퇴직하는 경향에 있었지만, 근년 그들이 조직에 대거 잔류하면서 여러 가지 혼란이 생기고 있다. 노조를 결성해 스스로 방어할 수 있는 조직을 만들거나, 업무 때 신문을 보는 등 노골적으로 업무에 몰입하지 않는 태만으로 저항하기도 합니다. 또한 기존의 인력도 자신의 과인의 미래 모습을 부정적으로 그리게 되는 등, 뗏목제가 조직 전체의 사기를 저하시키는 요인으로 작용할 수 있다.​ 행정부는 지난 6월의 인구 정책 TFT를 만들어 정년 연장과이다 꿈의 구조 개편 채비에 나섰다. 65세 정년)시대도 예측한 결과였다 청년과 노인이 공존할 수 있는 연령의 다양성 시대를 열어가는 정책의 전환이 필요하다.또 근로자의 성별이나 나이와 같은 비업무적인 요소로 근로조건을 차별하는 버릇에 대한 기업의 적극적인 대처가 필요한 시점이었다. 이 때문에 "반 차별 정책"의 1개꼴로 짓궂은 정책을 실시한 미쿠 균등 고용 기회 위원회(EEOC)의 지침을 참고할 만하다. 기업은 자사의 괴롭힘 정책이 아래의 요소를 지적하고 있는지 확인해야 합니다.

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L사는 불편을 승진과 임금피크제 적용기준으로 설정하고 있다. 고 씨는 이 기준의 적용을 받아 임원으로 승진하지 못해 임금이 삭감되었다. 업무 역량이 검증되고 여전히 의욕이 충만하게도 법정 정년 60세 이전에 임피제의 대상이 됐다.선진국에서는 나쁘지 않음을 고용종료의 근거로 삼는 정년제를 차별으로 본다. 징벌적 손해배상 사례가 될 수도 있을 것이다. "자세하지 않다"에서도, 인권위원회가 "임피제"를 고령자에 대한 차별으로 판정한 사례가 있다. 역시 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률(이하, 고령자 촉진 법)4조의 4'모집 ㆍ의 채용 등에서의 연령 차별 금지'가운데 제1항(모집 채용)위반에 해당할 수 있다. 특히 고령자 촉진 법 제4조의 4 제2항은 "1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령의 다른 기준을 적용, 특정 연령 집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 나이 차별이라고 보고 있다"고 명시하고 있어'합리적 이유'에 대한 해석 논쟁은 불가피할 것이다.

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현실적으로 "림페제 무효"를 주장하기는 어렵다. 승진 정체와 청년고용 등 정책적 이유로 적법한 과정을 거쳐 도입됐기 때문이다. 그러나 임피제에 의해 발생한 괴롭힘 행위까지 용납해서는 안 된다. 고 씨는 베트남 프로젝트의 실패에 대한 시비를 가려야 한다. 자신의 잘못을 전 상사에게 전가하는 A팀장의 "책임전가형 리더십"에 대한 책임도 물어야 한다. 법적으로는 임피제가 나이차별적 제도인지에 대해서 인권위 등에 나이에 따른 차별에 구제신청을 할 수 있다. 만약 사직압박 등의 불이익이 생길 경우, 부당한 인사처분에 대해 노동위원회 등에 사건제기를 하는 것도 고려할 만하다. 이를 위해 증거자료 수집 등 입증을 위한 세심한 준비가 필요하다.

*약력-이화여대 법학박사, 아메리카 페퍼다인 로스쿨(분쟁해결) 졸업-중앙노동위원회 공익위원, 서울중앙지 노하우원 조정위원-고용노동부"직장내 왕따 실태조사 연구"직장내 괴롭힘 매뉴얼" 연구수행-직장 괴롭힘 포럼, 직장 괴롭힘 아카데미 운영

1)킴유송(2015), 청년 고용이라고 합니다 돈 피크제, 양대 노총 공공 부문 노조 공동 대책 위원회 주최 정책 토론회 ​ ​ 잉타ー비ー즈팍웅에 정리/그래픽 이천 아 inter-biz@naver.com

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